Voor veel werkgevers is het een logische stap: een uitzendkracht die goed bevalt, wil je graag zelf in dienst nemen. Maar wat betekent dit juridisch gezien? En hoe werkt de ketenregeling als je een uitzendkracht in dienst wilt nemen? De regels hierover zijn niet altijd even duidelijk, terwijl een verkeerde toepassing grote gevolgen kan hebben. In deze blog leggen we uit hoe de ketenregeling uitzendkracht in dienst nemen in 2025 werkt, wat de valkuilen zijn en hoe je voorkomt dat er onbedoeld een vast contract ontstaat.
Wat houdt de ketenregeling in?
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werknemer mag krijgen, en binnen welke periode, voordat er automatisch een vast contract ontstaat. De regeling is bedoeld om werknemers te beschermen tegen eindeloze tijdelijke contracten, maar geeft werkgevers tegelijkertijd enige flexibiliteit.
De hoofdregels van de ketenregeling zijn als volgt.
– Een werknemer mag maximaal drie tijdelijke contracten achter elkaar krijgen.
– De totale duur van deze contracten mag niet langer zijn dan 36 maanden (drie jaar).
– Zodra een vierde contract wordt aangeboden, of de termijn voor drie jaar wordt overschreden, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld: stel dat een werknemer op 1 februari 2025 start met een tijdelijk contract van één jaar. Dat contract kan worden verlengd tot uiterlijk 1 februari 2026. Daarna wordt een volgend contract automatisch een vast contract.
Hoe zit het met uitzendkrachten?
Bij een uitzendkracht werkt het in eerste instantie iets anders, omdat uitzendbureaus vaak met fasensystemen werken (fase A, B en C). In fase A (meestal de eerst 52 gewerkte weken) geldt vaak nog geen ketenregeling. In fase B kan de uitzendkracht vervolgens meerdere tijdelijke contracten krijgen, afhankelijk van wat er in de cao voor uitzendkrachten is vastgelegd.
Maar wat gebeurt er als jij die uitzendkracht zélf in dienst wilt nemen? Zodra de uitzendkracht rechtstreekst bij jou als werkgever in dienst treeft, begint een nieuwe keten. Tenzij er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dat laatste is cruciaal: als jij de uitzendkracht feitelijk hetzelfde werk laat doen onder vergelijkbare omstandigheden als tijdens de uitzendperiode, dan kan de ketenregeling doorlopen. De uitzendperiode telt dan dus mee voor het maximale aantal contracten en de duur van de keten.
Opvolgend werkgeverschap: wanneer telt het mee?
Volgens de wet is er sprake van opvolgend werkgeverschap als:
– de werknemer in wezen hetzelfde werk blijft doen,
– onder vergelijkbare arbeidsomstandigheden,
– en de nieuwe werkgever (in dit geval: jij) redelijkerwijs bekend kon zijn met de kwaliteiten van de werknemer.
In dat geval telt de periode dat de werknemer via het uitzendbureau werkte mee voor de ketenregeling. Het gevolg kan zijn dat je sneller dan verwacht een vast contract moet aanbieden.
Onderbreking tussen de contracten
Is er een onderbreking tussen het einde van de uitzendperiode en het begin van het nieuwe contract bij jou? Dan begint de keten alleen opnieuw als die pauze langer dan zes maanden duurt. Bij een kortere onderbreking blijft de eerdere periode meetellen. In sommige sectoren, zoals bij seizoenswerk, kan in een cao een kortere onderbrekingstermijn van drie maanden gelden. Controleer dus altijd of de cao in jouw branche afwijkende afspraken bevat.
Praktische tips voor werkgevers
Het lijkt eenvoudig: een uitzendkracht in dienst nemen die al bekend is met het werk. Toch kan dit juridisch complex zijn. Controleer daarom altijd in welke fase de uitzendperiode zich bevindt, hoe lang de uitzendperiode heeft geduurd, of er sprake is van opvolgend werkgeverschap en of er cao-afspraken zijn die afwijken van de standaard ketenregeling. Een kleine vergissing in deze beoordeling kan er toe leiden dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch wordt omgezet in een vast dienstverband, met alle financiële gevolgen van dien.
De ketenregeling uitzendkracht vraagt om zorgvuldigheid. Wil je een uitzendkracht in dienst nemen, dan is het belangrijk om precies te weten of de eerdere uitzendperiode meetelt en wanneer er sprake is van een vast contract. De juiste juridische interpretatie kan veel problemen voorkomen.
Concreet advies nodig? Neem contact op met Swart Advocaten!
Twijfel je of de ketenregeling correct wordt toegepast bij het in dienst nemen van een uitzendkracht? Of wil je voorkomen dat een tijdelijk contract onbedoeld overgaat in een vast dienstverband? Neem dan contact op met Swart Advocaten. Onze specialisten in arbeidsrecht adviseren werkgevers dagelijks over de ketenregeling, opvolgend werkgeverschap en arbeidsovereenkomsten. Bel ons direct of vul het contactformulier in en dan zorgen wij ervoor dat jij juridisch sterk staat.